Ben jij een EHS/VGM-functionaris of consultant? Of misschien een voorman, supervisor, leidinggevende of directeur die gepassioneerd is over de veiligheid van de mensen in jouw organisatie? Bijvoorbeeld in de bouw, farmacie, food, petrochemie of infra&logistiek. En ben je niet tevreden over de veiligheidsresultaten? Heb je dan wel eens gehoord van de “resultatenpiramide”? Nee? Hij werkt echt enorm verhelderend om te begrijpen hoe overtuiging vaak het missende veiligheidselement is in organisaties en de root cause van tegenvallende veiligheidsresultaten.

Resultaten en acties
De veiligheidsresultaten van een organisatie worden vaak gevangen in metrics en komen tot stand door de acties die er wel of niet genomen worden. Je kunt bij acties natuurlijk denken aan het hebben van procedures en werkinstructies. Aan het geven of inkopen van veiligheidstrainingen en het verplicht stellen van gebruik van PBM’s. Of aan valbeveiliging of een LOTO functie op machinaal. Etc. Allemaal zaken die jou waarschijnlijk niet onbekend in de oren klinken toch? Maar tegelijkertijd zien veel van de organisaties die dit soort acties goed geregeld hebben toch nog te veel incidenten of bijna-ongevallen gebeuren. Hoe komt dat nou?

Acties
Als je die vraag wilt beantwoorden moet je eerst beseffen dat onder acties ook het gedrag van elke individuele medewerker valt. Dus of medewerkers zich altijd houden aan procedures en werkinstructies. Absorberen ze gemotiveerd de stof van veiligheidstrainingen of zien ze het meer als een ‘check the box’? Of ze hun PBM’s altijd gebruiken en niet alleen wanneer het hen uitkomt of de leidinggevende meekijkt. Nemen ze ‘binnenbochten’ omdat dat sneller of makkelijker is? Zijn ze situationeel bewust? Spreken ze elkaar aan op keuzes en gedrag welke de potentie hebben om onveilige situaties op te leveren? Ook wanneer dat aanspreken eng of moeilijk is? Of ze alert zijn op potentiele onveilige situaties en deze melden, hoe klein ook. Het zijn precies deze acties -of gebrek er aan- welke vaak een belangrijke factor zijn bij de meeste ongevallen en gevaarlijke situaties.

Acties, Overtuigingen en Ervaringen

Waarom gedragen medewerkers zich zoals ze zich gedragen? Waarom maken ze de keuzes die ze maken? Dat doen ze op basis van hun overtuigingen. En die overtuigingen worden veelal gevormd door de ervaringen die ze in het verleden opgedaan hebben. Enkele voorbeelden:

• Een medewerker die bewust zijn veiligheidsbril niet op zet (gedrag) doet dat misschien vanuit de overtuiging dat hem toch niets overkomt. Waarschijnlijk heeft hij die overtuiging gecreëerd op basis van zijn ervaringen dat het bij hem of in zijn directe omgeving nog nooit mis is gegaan.
• Een medewerker die iemand zonder veiligheidsbril ziet werken zegt er niets van (gedrag). Misschien wel op basis van de overtuiging dat de ander niet op zijn ‘kritiek’ zit te wachten of toch niet gaat luisteren. Wellicht is die overtuiging ontstaan uit vroegere ervaringen met aanspreken die negatief waren.
• Een medewerker die vanuit veiligheidsperspectief het werktempo te hoog vindt geeft dat niet aan bij zijn leidinggevende (gedrag). Misschien heeft hij wel de overtuiging dat hij lastig gevonden zal worden of dat het noodzakelijk is om de deadline te kunnen halen. Op basis van welke ervaringen zou die overtuiging tot stand gekomen kunnen zijn?
• Een manager krijgt van een onafhankelijke EHS consultant te horen dat een bepaalde productielijn niet veilig is. De machine kan bijvoorbeeld gewoon door draaien als de beschermkappen omhoog staan. Dit probleem blijkt minimaal al een jaar te bestaan. De manager kiest er voor productie niet stil te zetten. Hij heeft immers de ervaring dat er nog nooit door medewerkers over geklaagd is en er geen (bijna) ongevallen gerapporteerd zijn. Daarom heeft hij de overtuiging dat aanpassingen wel kunnen wachten tot het volgende onderhoudsmoment dat over 2 maanden ingepland staat. Of misschien ervaart hij zoveel productiedruk dat zijn overtuiging is dat hij geen keuze heeft.

Een cultuur van veiligheid

Wil je een cultuur van veiligheid creëren binnen jouw organisatie, waar moet je dan je aandacht op richten als je kijkt naar de resultatenpiramide? Juist, helemaal onderaan. Je moet nieuwe ervaringen gaan creëren die een positief effect hebben op de overtuigingen van medewerkers zodat zij andere acties gaan nemen. Zodat zij wel hun veiligheidsbril op zetten, zodat zij wel iemand aanspreken die zijn veiligheidsbril niet op heeft, zodat zij wel aangeven dat het werktempo te hoog is om veilig te kunnen werken, zodat de manager wel de machine stil legt om het veiligheidsrisico te verhelpen.

Maar een nieuwe ervaring kan alleen ontstaan vanuit een nieuwe actie. En acties verander je niet zonder eerst de overtuiging veranderd te hebben. Dat klinkt als een dilemma. En dat is het. Je hebt namelijk een kick-start nodig om dit proces op gang te krijgen. De trainingen binnen ons veiligheidsprogramma Safe by Choice zijn ontwikkeld om precies dat te doen. Geen preken of monologen en 1000 powerpoint sheets, maar activiteiten waarin deelnemers nieuwe ervaringen op doen. Ervaringen die bouwen aan de overtuiging dat “dingen niet mogen gebeuren die ik onder controle kan hebben”. (Red: “dingen” = gevaarlijke situaties, incidenten en ongevallen). We laten ze ervaren hoe elkaar aanspreken positief is en energie en saamhorigheid oplevert. Wat de waarde is van elkaar positieve feedback geven. En hoe beide noodzakelijk zijn om er voor te zorgen dat we een cultuur bouwen waar we voor elkaars veiligheid zorgen. Door die nieuwe overtuigingen gaan ze op het werk andere keuzes maken, andere acties nemen, en je voelt ‘m al aankomen: dat gaat je betere veiligheidsresultaten opleveren.