Neurowetenschap is de studie van het zenuwstelsel en de hersenen. Cognitie is het proces van kennis verwerven door te denken, te ervaren en zintuigen te gebruiken om de omgeving te interpreteren. Wetenschappers gebruiken neurowetenschappen om cognitie beter te begrijpen. Met andere woorden, wetenschappers gebruiken neurowetenschappen om te leren hoe mensen leren.

Bedrijven kijken naar neurowetenschappelijk onderzoek om meer te leren over hoe de effectiviteit van hun medewerkers te ontwikkelen door gedragsverandering. De Amerikaanse neurowetenschapper Dr. David Rock zei in een interview met het tijdschrift Inc. over het realiseren van gedragsverandering:

The active ingredient of large-scale behavioral change is the facilitation of insight into social situations over time. Research points to the importance of a three-step process: seeing something different in a social setting, having insight into that behavior, and making these types of connections over time. Understanding action causes change. If you have those insights and discuss them in a social setting, you’re more likely to want to change.

Hoe leren de hersenen nieuw gedrag aan?

In het bedrijfsleven wordt vaak een simpelere maar niet zo effectieve methode toegepast om gedragsverandering te bewerkstelligen: er wordt vertelt welk gedrag niet gewenst en effectief is en welk ander gedrag wel. Als je geluk hebt wordt het waarom toegelicht, maar vaak ook niet. Als gedrag dan überhaupt al verandert, is het vaak van korte duur en voor je het weet vervalt iedereen weer in de manier waarop ze het altijd al gedaan hebben. De waan van de dag regeert. Ook eenmalige trainingen zijn niet genoeg om een blijvende verandering teweeg te brengen. Neurowetenschappers leggen uit dat dit komt omdat informatie die op deze manier wordt ontvangen, wordt opgeslagen in het kortetermijngeheugen en niet in het langetermijngeheugen. Informatie kan op drie manieren van kortetermijngeheugen naar langetermijngeheugen veranderen: urgentie, herhaling en associatie.

Urgentie

De soorten langdurige veranderingen die door urgentie worden gecreëerd, worden vaak geassocieerd met negatieve situaties, zoals ongevallen en bedreigende situaties. Urgentie is een effectief leermechanisme in een sociale setting, maar het is vaak niet duurzaam op de werkplek als een op zichzelf staande strategie. Een voorbeeld als het gaat om arbeidsveiligheid is de volgende uitspraak: “er is niets zo goed voor het verbeteren van de veiligheidscultuur van een organisatie als een dodelijk arbeidsongeval.” Zo’n gebeurtenis heeft impact en de urgentie om zoiets nooit meer te laten gebeuren is hoog. Als er echter geen duidelijke retentie (herhaling) en associatieprogramma aan verbonden wordt ebt dat gevoel van urgentie veelal snel weer weg.

Herhaling

Herhaling is nuttig op de werkplek als het gaat om vastomlijnde gedragingen in duidelijke situaties. Men weet precies op welke specifieke momenten men het ‘nieuwe’ gedrag in moet zetten, en hoe. Dat is gelijk de reden waarom echte gedragsverandering vaak niet door herhaling alleen tot stand komt. Want in de meeste organisaties gaat het bij gedragsverandering niet om duidelijke gedragingen in hele specifieke situaties. Het gaat om momenten die individuen zelf moeten herkennen, en het gaat om gedrag dat onderhevig is aan context en in interactie met anderen. Er valt dus geen stappenschema voor te volgen.

Associatie

Associatie maakt gebruik van bestaande neurale verbindingen, zoals oude bestanden. Deze verbindingen worden gemaakt op neuraal niveau wanneer je associaties maakt in het echte leven. Je herinnert je bijvoorbeeld de naam van een persoon niet nadat je ze een of twee keer hebt ontmoet, maar nadat je een zinvol gesprek met hen hebt gevoerd, heb je een associatie die je helpt de informatie gemakkelijker terug te roepen. Ezelsbruggetjes maken bijvoorbeeld ook gebruik van associatie.

Bovenstaande drie methoden stimuleren nieuwe eiwitverbindingen tussen neuronen. Urgentie is vaak de aanleiding voor mensen om open te staan voor (gedrags)verandering, maar door herhaling en associatie worden de eiwittenverbindingen versterkt en nemen ze toe waardoor nieuw gedrag steeds vaker ingezet wordt en uiteindelijk normaal wordt.

Gedragsverandering door middel van Experiential Learning

Goede Experiential Learning activiteiten boren alle drie deze componenten aan om een vruchtbare basis voor gedragsverandering te realiseren:

• Verschillende vormen van druk worden in de activiteit gecreëerd om een urgentiegevoel te laten ontstaan bij deelnemers. Denk dan aan tijdsdruk, druk door schaarsheid van middelen, druk door concurrentie, etc. Ze voelen de urgentie om snel en/of juist doordacht te moeten handelen om een specifiek resultaat te bereiken.
• In veel experiential learning activiteiten moeten scenario’s herhaaldelijk worden uitgespeeld, al dan niet in een andere setting of context (om het uitdagend te houden), zodat deelnemers anders kunnen handelen op basis van opgedane inzichten en zien hoe hun resultaten daardoor verbeteren. Gedragsverandering vereist immers het faciliteren van nieuw denken. De enige manier om nieuw denken mogelijk te maken, is door mensen te helpen nieuwe neurale verbindingen te maken en daarvoor herhaald de mogelijkheid te bieden.
• Het belangrijkste element van Experiential Learning is de debrief (after-action-review), ook wel terugkoppeling of reflectie genoemd. Volgens een gefaciliteerd proces worden in de activiteit opgedane kennis en inzichten teruggeroepen en verbonden met de werkpraktijk van de deelnemers. Er worden associaties gemaakt. Deze nieuwe verbindingen creëren “aha-momenten” die langer blijven hangen en waar op de werkplek aan gerefereerd kan worden om de gedragsverandering te versterken. Zo kan 1 simpelere term uit de activiteit een herinnering triggeren van een belangrijke bewustwording die aanzet tot het gewenste (veranderde) gedrag.

Of je nu probeert een bedrijfscultuur te transformeren, de productiviteit te verhogen of de manier waarop mensen communiceren te verbeteren, het komt allemaal neer op individuele gedragsverandering. Het gaat dan om nieuwe concepten weten toe te passen in verschillende situaties met het gewenste, effectieve gedrag. Nieuw gedrag écht begrepen en consistent toegepast te krijgen lukt niet door het rationeel uit te leggen. Dat lukt alleen door iemand een ervaring te bieden waar hij tot inzichten en associaties komt, en hem ermee te laten experimenteren zodat er verbindingen op neuraal niveau tot stand gebracht worden.

Het is belangrijk om te onthouden dat gedragsverandering verder gaat dan eenmalige trainingsmomenten. Organisaties zijn veelal alleen succesvol als zij herhaling en associatie gebruiken als retentiestrategie, en vaak en op verschillende manieren de urgentie aan te blijven stippen. Dit versterkt de neurale verbindingen die tijdens de training zijn gemaakt totdat het nieuwe gedrag het normale gedrag geworden is.