4 valkuilen die de R.O.I. van online training in de weg staan

“Een investering in kennis levert altijd het meeste op.” 

Benjamin Franklin

Bepalen welke exacte kennis nodig is, buy-in en sponsorschap in de eigen organisatie creëren, een geschikt trainingsbureau vinden, en de tijd organiseren voor medewerkers om die trainingen daadwerkelijk te doorlopen, kan voor sommige organisaties een te grote uitdaging zijn. Vooral in moeilijke tijden. En dan moet je je ook nog eens begeven op een relatief nieuw gebied, namelijk dat van online of zoals we dat bij Eagle’s Flight noemen: virtueel leren.

Hoe begrijpelijk ook, er van afzien kan een kostbare fout blijken. Uit studies is gebleken dat organisaties die de investering in echt effectieve training wel doen:

  • 218% meer inkomsten per werknemer realiseren (Robinson, 2019)
  • 24% hogere winstmarges hebben
  • talentvolle werknemers langer aan zich binden (LinkedIn Learning, 2018)
  • verbeterde werknemer betrokkenheid realiseren (er gaat jaarlijks ongeveer 473 miljard euro verloren door het ‘afhaken’ van werknemers) (Bolden-Barrett, 2017)

Dus ongeacht de reden voor het inzetten van online/virtueel leren ; het ontwikkelen van specifieke competenties bij medewerkers, of om een strategisch organisatie initiatief te ondersteunen, het uiteindelijke doel is dat de organisatie er de bovenstaande tastbare en ontastbare voordelen (ROI) van terugziet. Hoe zorg je dan dat virtuele trainingsinitiatieven slagen? Hieronder hebben we vier veelvoorkomende valkuilen opgesomd, die de ROI van online/virtuele programma’s in de weg staan. Doe er je voordeel mee om ze actief te vermijden bij het zelf ontwerpen of extern inkopen van virtuele leer- en ontwikkelingsoplossingen.

1. Geen uitleg over het doel of voordeel

Het is moeilijk om je gemotiveerd en betrokken te voelen bij iets wat je niet kunt plaatsen, en toch worden medewerkers vaak meegesleurd in een online leersessie zonder of met maar weinig uitleg over het doel ervan. De tijd dat mensen werk ‘gewoon’ als werk beschouwden ligt ver achter ons. Mensen verlangen naar ‘betekenis’, ze willen weten wat de waarde van hun inzet is voor henzelf, de organisatie en de klant. Trainingen worden in hetzelfde licht bezien. Als ze het doel van de training, en de manier waarop deze hun werk leuker, makkelijker of effectiever maakt niet duidelijk is, zijn ze minder gemotiveerd en betrokken bij het leerproces. Zorg er daarom voor dat het virtuele trainingsprogramma zo is ingericht dat het doel van de training vooraf (of gelijk in het begin van de training) duidelijk wordt. Als je dit doet, wordt het veel gemakkelijker om medewerkers en leidinggevenden gemotiveerd en betrokken te houden naarmate de training vordert, en na afloop bij het toepassen van het geleerde. Om de effectiviteit van de virtuele training vervolgens te waarborgen, moet je er voor zorgen dat de content direct toepasbaar is in de dagelijkse werkpraktijk.

2. Eenzijdige focus op kennisoverdracht

Veel online trainings- en ontwikkelingsprogramma’s richten zich uitsluitend op kennisoverdracht. Men gaat er vanuit dat als de content rationeel begrepen en onthouden wordt, deze vanzelf toegepast zal worden in de werkpraktijk. Kennisoverdracht is een intellectuele activiteit, met als doel deelnemers uit te leggen wat, hoe, wanneer en waarom te doen. Deelnemers aan online trainingen worden veelal doodgegooid met eindeloze presentaties en uitleg, video fragmenten, inhoudelijke artikelen, quizzen, polls en plenaire vraag-antwoord gesprekken. Deze aanpak zouden we voor live trainingen allang niet meer accepteren omdat we weten dat passieve kennisvergaring totaal niet bijdraagt aan duurzame gedragsverandering in de praktijk. Mensen leren namelijk het meeste van hun eigen ervaringen, dus door te doen. Accepteer dit dus ook niet voor online trainingsprogramma’s, alleen omdat het hier om een relatief nieuw en onbekend werkterrein gaat. Je hebt alle recht om kritisch te zijn op de trainingsmethodiek.

Virtuele leerprogramma’s die deelnemers uitdagen eigenaar van hun eigen leerproces te zijn, en een ontdekkende-wijs leerproces faciliteren, realiseren een dieper begrip bij de deelnemer van de aangeboden content. Als dit begrip is bereikt moet het virtuele programma de focus verleggen van kennis naar competentie, en dus naar het oefenen van het geleerde om zo de overtuiging bij de deelnemer te creëren om het daadwerkelijk toe te passen in de praktijk. Door de mogelijkheid te bieden om in de veiligheid van het virtuele klaslokaal te oefenen, met collega’s samen te experimenteren en vragen te kunnen stellen, zullen medewerkers competent en zelfverzekerd uit de training komen.

3. Geen live-learning en actieve deelname

Passief, zelfgestuurd leren waarbij deelnemers luisteren, kijken of informatie lezen (vaak geassocieerd met de term e-learning, waar de deelnemer op elk gewenst moment voor in kan loggen), leent zich prima voor sommige toepassingen, zoals bijvoorbeeld een technische training. Het klinkt wellicht verleidelijk, dat iedereen op zijn eigen moment en eigen snelheid de programma content tot zich kan nemen, maar voor leerdoelen die meer op vaardigheids-, competentie-, mindset- of gedragsvlak liggen is dat erg ongeschikt, vooral door de lage retentiegraad van slechts ongeveer 10 procent.

Een betere optie staat bekend als “synchrone training”. Dat houdt in deelnemers onderling en met een facilitator in realtime continu met elkaar communiceren. Maar let op: met “continu” bedoel ik echt dat er sprake is van een gezamenlijke dialoog, en niet dat een deelnemer incidenteel eens een vraag stelt of bijdrage doet zoals tijdens de meeste online trainingen gebeurt. De deelnemer moet dus continue onderdeel van een dialoog zijn. Wanneer deelnemers de mogelijkheid hebben om realtime en continu te interacteren met collega’s en de facilitator over de conten, zorgt de collectieve participatie voor een toename in het individuele leren. Daarnaast kan een bekwame facilitator bij deelnemers de overtuiging ontwikkelen dat het waardevol is om hun gedrag te veranderen door taal en voorbeelden te gebruiken die direct resoneren met de deelnemers, hetgeen de ROI van de virtuele training enorm verhoogt.

4. Geen mogelijkheid om nieuwe vaardigheden te oefenen

Virtuele leerprogramma’s die niet hele duidelijke verbanden leggen en voorbeelden geven van hoe de content relevant is voor de werkpraktijk van de deelnemers, zijn over het algemeen veel minder effectief. Zo is het begrijpen van het belang van actief luisteren niet hetzelfde als het toepassen van die vaardigheid in een situatie die vergelijkbaar is met situaties uit de werkpraktijk. Wanneer online training voor werknemers geen mogelijkheid biedt om met de steun van een ervaren facilitator te oefenen met het toepassen van de kennis en vaardigheden, kunnen deelnemers terughoudend zijn om de vaardigheden op het werk te gebruiken.

Heb je een vraag of wil je een vrijblijvend gesprek hoe wij je kunnen helpen? Neem dan contact op met Tako.

7 + 15 =

Ben je geïnspireerd door dit blog lees dan eens het volgende blog:

8 tips voor het inkopen van online trainingen

Geschreven door Tako Hulsman

Tako Hulsman is master facilitator bij Eagle’s Flight Benelux en helpt organisaties met het realiseren van veranderingen in mindset, gedrag en cultuur. Experiential Learning is de trainingsmethodiek die hij daarbij toepast, want mensen leren nou eenmaal het beste van hun eigen ervaringen, dus door te doen.

Inschrijven nieuwsbrief

We sturen je geen spam! Lees ons privacybeleid voor meer informatie.